第三，激活“理所当然”的沉淀福利。
华为的分配系统可以切分出机会、职权、工资、福利、奖金、股权等多个层次。在一般的企业中，分配系统沉淀的成分比较大，用西方的理论来表述是保健因素和激励因素。很多因素因为激励而出台，但在执行过程中就变成了保健因素，只能动增量，存量上就动不了了。任正非认为，类似“安全退休金”（华为公司的一种保障制度，员工每月需缴纳工资的15%，用以优先抵扣月度基本扣款项，离职、退休后可取现）的价值评价系统同样在动态地确定人的价值，它的价值分配系统实际上是可以变的，这样一来，这一类保健因素也可以变成激励因素。
第四，把“工作”作为工作的报酬。
任正非认为，一提待遇就想到钱，那是片面的观点。待遇还应该包括机会、地位、处理问题的权利和责任，可持续性贡献要用任职资格的方式来体现。如：公司视组织权力（不是权利）为一种可以分配的价值，而且应把它作为比利益更重要的一种分配价值。原因在于分配范畴，权力和权利存在着对等关系。《华为基本法》将其列入经济利益之前，意味着公司对组织权力的重视，故在价值分配的依据中，将“责任”列为第二位。任正非常讲，当官意味着奉献，官位是一种责任，《华为基本法》讲“奉献者定当得到合理的回报”。这意味着公司是把“工作本身也作为工作的报酬”。